Naar aanleiding van het NEW DEAL MEDIATION CONGRES in mei 2025 delen KARIN SCHÜHLE en JAN-PIETER VOSSEN hun visie over ondernemingen en bemiddeling.
Lees hun artikel hier:

ONDERNEMINGEN EN BEMIDDELING: 

de hefboom voor een duurzame samenwerking op de werkvloer en alle samenwerkingsverhoudingen

Bemiddeling is al enkele decennia in opmars als een volwaardig alternatief voor gerechtelijke geschillenbeslechting. Na de eerste bemiddelingswet van 21 februari 2025 ging er meer en meer aandacht naar gerechtelijke en buitengerechtelijke bemiddelingen, met bemiddeling in de familiale context op kop.

In de ondernemingscontext, waar conflicten zich zowel intern als extern kunnen voordoen, is bemiddeling niet alleen een efficiënte, maar ook een duurzame methode om geschillen op te lossen. Dit is belangrijk, want het gaat hier vaak om duurzame relaties die dus ook na de oplossing van een conflict verder zullen (of moeten) blijven bestaan. Na een gerechtelijke procedure valt de verderzetting van een (samenwerkings-)relatie niet altijd mee.

In dit artikel belichten we een aantal aspecten hoe bemiddeling zich manifesteert op de werkvloer en in de bredere ondernemerscontext, en welke rol de (arbeids)rechtbanken kunnen spelen om dit te ondersteunen. We bespreken eveneens het belang van gespecialiseerde bemiddelaars, de economische meerwaarde van bemiddeling en wat er kan gedaan worden om het draagvlak voor bemiddeling verder te vergroten.

🎓 Ben je getriggerd door bemiddeling in sociale en arbeidszaken? Klik hier en verneem er alles over.

Bemiddeling op de werkvloer: 

een broeihaard van conflicten of kans tot groei?

Conflicten op de werkvloer komen frequent voor en nemen uiteenlopende vormen aan. Ze horen erbij en zijn niet noodzakelijk negatief. Integendeel, ze geven vaak waardevolle signalen over aspecten van de samenwerking die als problematisch worden ervaren. Denk hierbij aan interpersoonlijke spanningen tussen collega’s, moeilijkheden tussen werknemers en leidinggevenden, discussies over taakverdeling, arbeidstijd of evaluatieprocedures, onderhandelingen met werknemersvertegenwoordigers en kwesties rond integriteit, discriminatie of grensoverschrijdend gedrag.

Deze conflicten, hoe banaal ze aanvankelijk ook lijken, kunnen escaleren tot langdurige arbeidsongeschiktheid, demotivatie of – regelmatig – gerechtelijke procedures.

“In de ondernemingscontext is bemiddeling niet alleen een efficiënte, maar ook een duurzame methode om geschillen op te lossen.”

In dergelijke situaties reikt bemiddeling een oplossing aan waarbij de betrokken partijen in dialoog gaan onder begeleiding van een neutrale, onafhankelijke en onpartijdige derde. Door wederzijds begrip te stimuleren en ieders belangen te begrijpen, kunnen conflictpartijen samen structurele oplossingen vinden met of zonder de tussenkomst van een hiërarchische meerdere.

Ook wanneer een werknemer of een werkgever reeds een procedure ingeleid zou heb ben, bijvoorbeeld een vordering tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst of een stakingsvordering in het kader van gepercipieerd grensoverschrijdend gedrag, blijft de opstart van een gerechtelijke bemiddeling en dus de aanstelling van een erkend bemiddelaar een mogelijkheid.

Voor het conflict dat aan de basis ligt van een procedure kunnen de partijen samen een oplossing vinden en kan bijgevolg de samenwerkingsverhouding in stand blijven én versterkt worden naar de toekomst toe.

Bemiddeling binnen de arbeidsrechtbanken en arbeidshoven: 

potentieel tot cultuurverandering

De rol van de arbeidsrechtbanken en arbeidshoven in het stimuleren van bemiddeling op de werkvloer is cruciaal. Dit wordt nog meer verduidelijkt door de aankomende inrichting van de Kamers voor Minnelijke Schikking (KMS) van 1 september 2025. Dit is trouwens in lijn met de ontstaansgeschiedenis van onze arbeidsrechtbanken en arbeidshoven die hun oorsprong vinden in de werkrechtersraden zoals ingevoerd door de wet van 1910.

“De rol van de arbeidsrechtbanken en arbeidshoven in het stimuleren van bemiddeling op de werkvloer is cruciaal.”

Een piste die steeds meer aanhang vindt, is het vorderen van de persoonlijke aanwezigheid van de partijen op de inleidingszitting, met als doel daar te polsen naar de mogelijkheid om een bemiddelingstraject op te starten, dan wel door te verwijzen naar de KMS. Deze ‘bemiddelingsgerichtheid’ vraagt wel een aangepaste werkwijze en opleiding van de magistraten.

Een uitdaging daarbij is het groeiende aantal verzoekschriften of dagvaardingen die summier of haastig zijn opgesteld, vaak net voor het verstrijken van de verjaringstermijn. Deze laten vaak niet toe om de aard en de omvang van het geschil goed te duiden of om te beoordelen of het zich leent tot bemiddeling. Een minimale motiveringsplicht, gekoppeld aan een bemiddelingsscreening, zou hier soelaas kunnen bieden.

Hoe dan ook kan deze situatie worden opgevangen door de aanwezigheid van de partijen verplicht te maken voor de inleidingszitting, zoals gebruikelijk is bij de familierechtbanken; of door de gerechtelijke bemiddeling op een later moment in de procedure op te starten, bijvoorbeeld nadat alle partijen voor de eerste keer geconcludeerd hebben.

Dat laatste vereist natuurlijk een andere werkwijze binnen de rechtbanken die desgevallend de kans dient te bieden om bemiddeling, dan wel in het kader van de KMS, dan wel mits inschakeling van een erkend bemiddelaar, een prominente plaats te geven.

Het opzetten van samenwerkingsverbanden tussen rechtbanken en erkende bemiddelingsorganisaties om een vlotte doorverwijzing en opvolging te garanderen, kan eveneens zijn waarde hebben om de kwaliteit van alternatieve geschillenbeslechting te stroomlijnen.

Hoe maken we bemiddeling (nog) populairder?

Een bredere toepassing van bemiddeling vraagt om een collectieve inspanning. Het New Deal Academy Mediation Congres van 23 mei 2025 is hier een goed voorbeeld van, naast andere initiatieven bijvoorbeeld door GEMME of de meet en greet tussen bemiddelaars en magistraten die sommige arbeidsrechtbanken organiseren.

“De wisselwerking tussen rechtbanken, de raadgevers van partijen en de erkende bemiddelaars is noodzakelijk is om volop te kunnen inzetten op bemiddeling.”

Ten eerste is er nood aan een maatschappelijke cultuuromslag: conflicten dienen niet automatisch als ‘vijandige confrontatie’ te worden gezien, maar als een kans tot verbetering. Publieke campagnes, onderwijs en opleidingen kunnen hieraan bijdragen. Het is de overheid die daarbij het voortouw dient te nemen, wat meer en meer aan het gebeuren is. Hogescholen en universiteiten zetten reeds meer en meer in op, al dan niet verplichte, vakken rond alternatieve geschillenbeslechting of postgraduaatsopleidingen rond bemiddeling.

Daarnaast kunnen ondernemingen expliciet bemiddelingsclausules opnemen in contracten in geval van geschillen. Overheidsinstanties kunnen ten slotte het goede voorbeeld geven door zelf consequent bemiddeling in te zetten bij geschillen met burgers of leveranciers.

De aandacht voor het belang van bemiddeling is in België nog nooit zo groot geweest. Bemiddeling biedt naast andere vormen van alternatieve geschillenbeslechting dé uitgelezen kans om de rechtbanken te ontlasten en conflicten binnen ondernemingen, alsook tussen ondernemingen en andere actoren duurzaam te laten oplossen door de betrokken partijen. Een rechtszaak houdt het risico van een vaak (dure en langdurige) onherstelbare breuk in de relaties tussen partijen in.

De keuze voor een erkende bemiddelaar: kwaliteit als waarborg

Het woord ‘bemiddeling’ wordt in zeer uiteenlopende contexten gebruikt en dekt verschillende ladingen. Het begrip bemiddeling wordt dus vaak foutief gebruikt, zoals bijvoorbeeld voor ‘bemiddelaars’ die ingezet werden om conflicten te helpen oplossen tussen universiteiten en studenten die de universiteit bezetten. Heel België heeft mogen meemaken dat de betrokkenen bij deze ‘bemiddelingen’ de inhoud van de besprekingen vrijelijk deelden met het publiek, iets wat in een bemiddeling conform de Bemiddelingswet uit den boze is.

Ook het optreden van bijvoorbeeld ombudsmannen bij (overheids-)bedrijven, bedrijfsorganisaties of ziekenhuizen, de federale ombudsman, ‘bemiddelaars’ in strafrechtelijke en fiscale zaken en schuldenbemiddelaars, situeert zich binnen andere contexten dan de Bemiddelingswet.

Daarenboven beschikt niet elke zelfverklaarde bemiddelaar over de juiste competenties. De Federale Bemiddelingscommissie hanteert daarom strikte erkenningscriteria. Erkende bemiddelaars hebben een omvangrijke opleiding bij een erkend opleidingsinstituut gevolgd, zijn onderworpen aan een deontologische code, en staan onder toezicht.

Voor ondernemingen betekent dit een quasi-garantie op professionaliteit, discretie en een juridisch afdwingbare uitkomst. In sommige gevallen heeft men door het inzetten van een erkende bemiddelaar ook recht op subsidies of fiscale voordelen.

Bemiddeling in de ondernemerscontext: 

van aandeelhouders tot leveranciers

Wanneer een onderneming bemiddeling geloofwaardig zou willen inzetten bij conflicten op de werkvloer is het essentieel dat er ook op ingezet wordt in geval van commerciële conflicten met bijvoorbeeld leveranciers of handelstussenpersonen of geschillen tussen aandeelhouders en/of bestuurders.

“Aandeelhoudersgeschillen of geschillen tussen en met bestuurders lenen zich bij uitstek voor bemiddeling.”

Aandeelhoudersgeschillen of geschillen tussen en met bestuurders, vaak zeer gevoelig, complex en met een hoge (financiële) impact, lenen zich bij uitstek voor bemiddeling. De vertrouwelijkheid van het proces laat toe om reputatieschade te vermijden en toekomstige samenwerking mogelijk te houden. Vertrouwelijkheid en ook de mogelijkheid om snel tot oplossingen te komen, zijn argumenten die pleiten voor de aanstelling van een erkend bemiddelaar.

Hetzelfde geldt voor contractuele disputen die een oplossing kunnen krijgen, waardoor de bestaande samenwerkingsrelatie behouden blijft. Laat ons altijd voor ogen houden dat dergelijke conflicten voor een onderneming bestaansbedreigend kunnen zijn.

Conclusie

Het spreekt voor zich dat de wisselwerking tussen rechtbanken, de raadgevers van partijen en de erkende bemiddelaars noodzakelijk is om volop te kunnen inzetten op bemiddeling.

Ondernemingen hebben dan weer baat bij het consequent inzetten op bemiddeling bij alle geschillen. Dit als duidelijk signaal van een (veranderde) benadering van geschillen zodat ook op de werkvloer partijen bij (potentiële) conflicten gestructureerd begeleid kunnen worden door een erkende bemiddelaar.

De voordelen van bemiddeling zijn alleszins veelzijdig - we noemen er enkele: de evidente tijds- en kostenbesparing, het conflict zelf in handen kunnen houden, de gezamenlijk gevonden en gedragen oplossing in overleg. Al deze punten zorgen voor een grotere mate van tevredenheid.

Bemiddeling is al langer iets dat burenruzies en echtelijke kwesties oversteeg. Nu is het een kwestie van tijd voordat ook de andere specialisaties volop zullen floreren in samenwerking met de rechtbanken en de raadgevers!

🎓 Ben je getriggerd door bemiddeling in sociale en arbeidszaken? Klik hier en verneem er alles over.
Deze 6-daagse opleiding start op 7 mei in Gent, telkens van 12-19u. 
De basisopleiding tot bemiddelaar nog niet gevolgd? Deze 12-daagse start op 5 maart in Antwerpen.